Противоположное мнение выражено в Постановлении Десятого арбитражного апелляционного суда от 05.02.2020 N 10АП-25365/2019 по делу N А41-67600/2019, здесь подателю жалобы — индивидуальному предпринимателю не удалось доказать отсутствие фиктивности трудовых правоотношений. Суть дела аналогична предыдущему, отличие состоит в том, что если в деле N А33-20033/2011 супруга была принята на работу и страховые случаи в виде беременности и родов наступили более чем через 6,9 месяца после приема женщины на должность, то в деле 10АП-25365/2019 прием супруги на работу состоялся всего лишь за три недели до ее ухода в декретный отпуск. Здесь следует отметить, что, хотя действующими нормами Трудового кодекса РФ минимальный или максимальный срок приема на работу беременных женщин не установлен, при решении вопросов о выплате средств из бюджета такие вопросы рассматриваются очень внимательно, чтобы исключить злоупотребление предоставленными со стороны государства компенсациями.
В данном случае фонд посчитал, что индивидуальным предпринимателем создана искусственная ситуация по созданию формальных условий для получения средств фонда социального страхования еще и в связи с тем, что до приема на работу супруги предпринимателя должности ассистента предпринимателя не существовало и сотрудник на временную должность, на период декретного отпуска супруги предпринимателя, на работу не принимался. Но несмотря на то что вести семейный бизнес действующим законодательством не запрещено, факт наличия супружеских отношений между работодателем и работником не является законным основанием для отказа в начислении и выплате социальных пособий, принятие на работу беременной женщины не противоречит закону, в удовлетворении требования индивидуального предпринимателя судами было отказано. С аналогичными выводами судов можно ознакомиться в Постановлении Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 10.09.2021 N Ф04-5206/2021 по делу N А27-25165/2020, Постановлении Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 28.07.2021 N Ф02-3311/2021 по делу N А33-27144/2020.
Помимо отказа в выплатах и компенсациях, за фиктивное трудоустройство может быть наложена и уголовная ответственность. К такой ответственности могут быть привлечены должностные лица компании: директор, кадровик, в некоторых случаях главный бухгалтер. Отдельно статьи Уголовного кодекса не предусмотрено, но могут быть применены такие статьи УК РФ, как мошенничество (ст. 159 УК РФ), присвоение или растрата (ст. 160 УК РФ), злоупотребление (ст. 285 УК РФ), служебный подлог (ст. 292 УК РФ).
Так, Пушкинским городским судом Московской области был вынесен обвинительный приговор от 29.04.2022 по делу N 1-70/2022 по ч. 3 ст. 159 УК РФ (мошенничество) и назначено наказание в виде лишения свободы. Дальнейшее обжалование приговора в вышестоящих инстанциях ни к чему не привело, приговор был оставлен в силе.
Судом было установлено что именно в силу своего служебного положения должностное лицо, выполняя организационно-распорядительные функции в государственном учреждении, действуя из корыстных побуждений, организовало фиктивное трудоустройство двух работников, составило от их имени заявления о приеме на работу, как ответственное лицо согласовало их трудоустройство с руководством организации и отделом кадров, после чего, достоверно зная, что оба работника не выполняют свои трудовые обязанности, умышленно составляло и подписывало графики учета их рабочего времени, которые передавало в отдел кадров, на основании чего работникам начислялись и выплачивались на банковские карты заработная плата и премии, указанными денежными средствами должностное лицо распорядилось по своему усмотрению.
Еще одно уголовное дело, показывающее, что шутить с фиктивным трудоустройством все же не стоит, это приговор Ростовского районного суда Ярославской области от 3 августа 2020 года по ч. 3 ст. 160, ч. 1 ст. 292 УК РФ (присвоение или растрата; служебный подлог) с наказанием условно. Суть дела состоит в том, что должностное лицо, используя схему фиктивного трудоустройства, совершило служебный подлог, то есть, будучи должностным лицом, внесло в официальные документы заведомо ложные сведения и присвоило денежные средства, выплачиваемые в качестве заработной платы работнику, который фактически трудовую функцию не исполнял.
Отметим, что к осужденным лицам может быть предъявлен гражданский иск, цель которого восстановить имущественный вред, возместить убытки, которые были нанесены компании, ее собственникам должностным лицом, осуществившим фиктивное трудоустройство.
Еще один аспект использования фиктивного трудоустройства лежит в плоскости налоговых правоотношений. Так, в Арбитражном суде города Москвы рассматривался спор по иску компании о признании недействительным решения о доначислении налога, о начислении пени, штрафа, налога на прибыль организаций и НДС. В удовлетворении требования было отказано по причине отсутствия у организации признаков компании, реально осуществляющей деятельность. Фиктивное трудоустройство работников здесь использовалось для создания видимости осуществления хозяйственной деятельности, а принятые на работу сотрудники, фактически не исполнявшие трудовые обязанности, использовались для вывода денежных средств в виде выплачиваемой им заработной платы. Таким образом, можно сказать, что фиктивное трудоустройство является достаточно широко применяемым инструментом для достижения определенных целей (у каждого свои), но достаточно опасным с точки зрения наступления негативных последствий.
В заключение дадим рекомендации, придерживаясь которых можно существенно снизить риск попадания в неблагоприятные с точки зрения закона ситуации:
- Разделяйте функции сотрудников, имеющих отношение к приему работников, например, собеседования с соискателями на вакансию проводит специалист по работе с персоналом, а оформление на работу, подписание всех документов осуществляет работник кадровой службы.
- Внимательно отслеживайте родственные связи между работниками, в первую очередь речь идет о родственниках менеджеров среднего и высшего звена.
- Разрабатывайте должностные инструкции с четкими трудовыми обязанностями и набором компетенций, принимайте на работу сотрудника, максимально им удовлетворяющего и имеющего соответствующие документы об образовании.
- При создании или сокращении должности четко указывайте в приказе цель ее создания или сокращения.
- Проверяйте соответствие содержания всех документов друг другу, избегайте несоответствия и технических ошибок.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс