Предлагаем оценить ПВТР как инструмент для решения управленческих задач, который работодатель может использовать в собственных целях.
Например, в локальном акте можно закрепить свои правила поведения сотрудников внутри организации, в том числе конкретизировать такие понятия, как «недобросовестное поведение», «грубое высказывание», «опоздание» и прочие. Кроме того, уместно определить сразу и меры ответственности за эти нарушения.
Есть даже прецедент, когда включение в ПВТР обязанности работника в течение строго определенного времени предупреждать руководителя о своей болезни суд определил вполне правомерным.
Как же при таком «творческом подходе» не противоречить ТК РФ?
О том, как использовать потенциал ПВТР в интересах работодателя и при этом не нарушать закон, расскажут материалы сборника.
