Вопрос: На предприятии отсутствует положение о наставничестве, но решено назначить наставника для новичков для введения в курс дела. Можно ли вместо оплаты наставнику предусмотреть нематериальную мотивацию или день дополнительного отдыха?
Ответ: Если наставничество возлагается дополнительно (через увеличение объема работ), то работодатель не вправе вместо оплаты наставнику предусмотреть нематериальную мотивацию или день дополнительного отдыха. Выполнение дополнительной работы осуществляется по соглашению сторон за дополнительную оплату согласно ст. 151 ТК РФ.
Обоснование: Трудовой кодекс РФ не содержит норм в части наставничества. Как правило, наставничество представляет собой процесс, обеспечивающий передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного работника менее опытному.
Наставником является лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставничество (данное определение приведено применительно к государственной гражданской службе в Приложении N 7 к Методическому инструментарию по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации (версия 2.0) (направлен Письмом Минтруда России от 28.05.2020 N 18-4/10/П-4994)).
В общем случае наставничество является дополнительной нагрузкой (работой) для наставника.
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ) (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ) (ст. 151 ТК РФ).
Соответственно, ввиду того что заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ), расширение должностных обязанностей работника должно влечь за собой и увеличение размера оплаты труда, согласованного сторонами изначально при заключении трудового договора исходя из прежнего объема этих обязанностей.
В общем случае выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях) (ч. 1 ст. 131 ТК РФ).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы (ч. 2 ст. 131 ТК РФ).
При этом подобного рода выплаты должны являться подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносить ему известного рода пользу (пп. «г» п. 54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, нематериальная мотивация не может рассматриваться в качестве вознаграждения за труд, осуществляемый за пределами должностных обязанностей работника. Данный вид мотивации работодатель вправе предусмотреть в рамках ст. 191 ТК РФ, которая предусматривает возможность применения работодателем поощрений работников.
В свою очередь, предоставление работникам дополнительных выходных дней, кроме установленных трудовым законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка, уменьшает норму рабочего времени и может повлечь за собой уменьшение заработной платы. Поэтому если инициатива исходит от работодателя, последний должен решить вопрос об оплате этих выходных дней (Письмо Роструда от 19.12.2007 N 5202-6-0).
Тем не менее несмотря на то, что предоставление дополнительного оплачиваемого отдыха за наставничество не будет уменьшать размер заработной платы работника в месяце предоставления отгула, данный вид стимулирования также нельзя отнести к оплате труда за увеличение объема работы согласно действующему трудовому законодательству. Положения ст. 131 ТК РФ являются императивными.
Следовательно, работодатель не вправе вместо оплаты наставнику предусмотреть нематериальную мотивацию или день дополнительного отдыха. Соответственно, работодателю необходимо подписать с работником-наставником дополнительное соглашение к его трудовому договору с определением условий дополнительной работы и установлением доплаты (ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ).
Если наставничество будет осуществляться в рамках трудовой функции, предусмотренной трудовым договором или должностной инструкцией, с которой работник ознакомлен под подпись, то выполнение функции наставничества будет рассматриваться как исполнение предусмотренной трудовой функции. При таких обстоятельствах оплата часов рабочего времени в период наставничества будет осуществляться в соответствии с условиями трудового договора работника-наставника согласно требованиям ст. 129 ТК РФ. В таком случае в качестве мер поощрения работника за наставничество работодатель может предусмотреть нематериальную мотивацию или день дополнительного отдыха (ст. 191 ТК РФ).
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс