Иногда кадровикам приходится сталкиваться с ситуацией, когда новая работница, принятая по трудовому договору с условием об испытании, сообщает о беременности. При этом беременность могла наступить до трудоустройства, но работница о ней не знала, а могла наступить и после (чаще такое встречается при длительных полугодичных сроках испытания <1>). Юридически эти ситуации отличаются. Что делать кадровику в каждом из случаев? Сегодня мы об этом поговорим.
Первое и самое главное, что должен помнить кадровый специалист, — увольнять беременных работниц в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя. Это увольнение по инициативе работодателя, запрет на такие увольнения установлен в ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ. Данное правило обычно всем известно и сомнений не вызывает.
Однако есть и менее очевидные нюансы, связанные с беременностью работницы и сроком испытания.
Обязан ли работодатель после того, как ему стало известно о беременности работницы, исключать условие об испытании из ее трудового договора? Зависит ли это от момента наступления беременности? Если условие из трудового договора исключать надо, то как это делать?
Если работница, забеременевшая после трудоустройства, не справляется с работой, можно ли оставить условие об испытании в трудовом договоре и продлевать испытание на время ее отсутствия (больничные, прогулы), чтобы в дальнейшем сохранить возможность уволить работницу после окончания беременности в связи с неудовлетворительным результатом испытания?
Рассмотрим эти вопросы.
Сохраняется ли условие трудового договора об испытании после того, как становится известно о беременности?
В ч. 4 ст. 70 ТК РФ установлено:
«Испытание при приеме на работу не устанавливается для: …беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет».
Из данной нормы можно сделать вывод, что если в момент трудоустройства беременность есть, то срок испытания устанавливать нельзя. Соответственно, если в момент приема на работу было известно о беременности, а срок испытания установили, то это однозначно незаконно. Но и если работодатель (а может, и работница) не знал в момент трудоустройства о беременности новой сотрудницы и испытание установили, то формально это тоже нарушение закона. Для случаев «незнания» исключений не установлено. В обоих случаях условие об испытании нужно исключить из трудового договора, ибо его сохранение вызовет претензии гострудинспекции в случае проверки.
Сложнее обстоят дела со случаем наступления беременности после приема на работу. Поскольку на момент приема на работу беременности не было, то запрета на установление испытания не было. То есть в этой ситуации испытание было установлено законно (если иных нарушений не допустили). Надо ли теперь его исключать из трудового договора, закон не говорит. В этой связи толкования бывают разные.
Часто работодатели уверены, что поскольку испытание было установлено правомерно, а закон не обязывает аннулировать условие об испытании в случае наступления беременности, то его сохранить можно, главное — не увольнять в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время беременности, больничных и отпусков. Они полагают, что в дальнейшем возможно продление срока испытания на периоды фактического отсутствия работницы на работе (прогулы, больничные, отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком), и если срок не истечет к моменту выхода работницы на работу (при условии окончания беременности), то допустимо и увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Но есть и иная позиция, которая, к слову, встречается и в судебной практике. Сторонники данной позиции полагают, что хотя буквально закон и не обязывает работодателя аннулировать условие об испытании в случае наступления беременности работницы после приема на работу и до истечения срока испытания, но по общему смыслу законодательства очевидно, что для беременных испытание невозможно, поэтому оно должно быть прекращено. Законодательство направлено на максимальную защиту беременных работниц. Ввиду этого условие об испытании с момента наступления беременности должно быть отменено.
Пример 1. «…Несмотря на то, что условие об установлении испытательного срока было достигнуто сторонами при заключении трудового договора и было основано на законе, после наступления у М. беременности это условие, в силу требований ст. 26 <2> и ч. 4 ст. 70 ТК РФ, содержащих императивные нормы, запрещающие устанавливать испытательный срок и расторгать трудовой договор с беременной женщиной, утратило силу и поэтому не имеет правового значения (Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда по служебно-трудовым спорам, утвержденный Президиумом Красноярского краевого суда 18.09.2012).
<2> Видимо, в Обзоре допущена опечатка, и имеется в виду ст. 261 ТК РФ.
Пример 2. «До истечения испытательного срока, назначенного в январе 2015 г. истцу, ответчик знал о том, что она беременна, и на основании нормы ТК РФ о запрете установления испытательного срока беременным женщинам был обязан отменить данное условие трудового договора. Однако вместо этого им неправомерно приказом от 27.04.2015 N 32 (л. д.*) испытательный срок был продлен по причине временной нетрудоспособности по следующий день после дату закрытия больничного листа или по дате выхода на работу после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет…
Таким образом, с момента наступления беременности истца в апреле 2015 года положение пункта 2.5 трудового договора об установлении истцу испытательного срока не подлежало применению. В связи с чем увольнение ее в январе 2019 года по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания является неправомерным» (решение Зеленоградского районного суда города Москвы от 14.05.2019 по делу N 2-811/2019).
В качестве основания суд сослался на статьи 9 и 70 ТК РФ. Данное решение обжаловалось, но устояло в следующей инстанции.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс