Хорошо, а как же быть, если работник в период испытания совершает дисциплинарный проступок? На него согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ распространяются все положения трудового законодательства, значит, и правила о дисциплине труда и дисциплинарной ответственности. А тут все просто: за совершение дисциплинарного проступка предусмотрены меры дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ) и специальные основания для увольнения. Применять ли их, привлекать ли работника к дисциплинарной ответственности — решает работодатель, это его право, а не обязанность. При этом совершение или отсутствие дисциплинарных взысканий при оценке результата испытания может использоваться как один из критериев, но не обязательно он должен быть определяющим.
Отсюда следует, что уволить работника можно сразу по ч. 1 ст. 71 ТК РФ без дополнительных процедур привлечения к дисциплинарной ответственности.
Схожую позицию занял и Конституционный суд в Определении от 08.12.2022 N 3215-О. КС РФ пояснил: испытательный срок устанавливается законом для того, чтобы дать возможность работодателю оценить соответствие новичка поручаемой работе, поскольку сделать это на этапе трудоустройства не всегда получится из-за ограниченных возможностей работодателя. При оценке кандидатов на замещение той или иной вакантной должности работодатель вправе выбрать именно то лицо, которое по своим деловым качествам наилучшим образом подходит для выполнения имеющейся у работодателя работы. Решение о выборе кандидата принимается по результатам собеседования и представленным работникам документам, перечень которых установлен и ограничен законом. Используемые при этом методы оценки деловых качеств кандидата не всегда позволяют работодателю составить полное представление о реальном уровне знаний, умений и профессиональных навыков лица, претендующего на замещение конкретной должности, а соответственно, и быть уверенным в том, что этот претендент способен справиться с поставленными перед ним производственными, технологическими и прочими задачами. Испытательный срок позволяет составить точное представление о работнике.
Во время испытания работодатель самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором. И, если уровень знаний, умений и профессиональных навыков окажется недостаточным, работодатель вправе признать работника не прошедшим испытание и уволить по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, в том числе при отсутствии виновных и противоправных действий со стороны работника. Но вывод работодателя о провале испытания должен основываться на полной и всесторонней оценке деловых качеств работника, на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности выполнять данную работу (невыполнение задания без объективных препятствий, выпуск бракованной продукции и прочие действия, не связанные с виновным и противоправным поведением работника).
При этом, поскольку ч. 1 ст. 71 ТК РФ не связывает увольнение работника, как говорилось выше, с его виновным и противоправным поведением, такое увольнение не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Закон четко отграничивает увольнение за неспособность выполнять определенную работу от иных оснований — увольнения за дисциплинарный проступок («виновное поведение»).
В силу этого совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка с наложением дисциплинарного взыскания еще не свидетельствует о неспособности выполнять работу (исходя из деловых качеств). И с учетом целевого назначения испытания — не может расцениваться как обстоятельство, предопределяющее неудовлетворительный результат испытания.
Напротив, отсутствие у работника в период испытания дисциплинарных взысканий не является безусловным доказательством успешного прохождения испытания, если проявленные работником в ходе испытания деловые качества (включая фактический уровень его знаний, умений и профессиональных навыков) свидетельствуют о его несоответствии порученной ему работе.
Таким образом, с учетом озвученной позиции КС РФ для увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ не требуется привлекать работника до этого к дисциплинарной ответственности. Если работник в период испытания совершил дисциплинарный проступок, например, как в вопросе, регулярно опаздывал без уважительной причины, то работодатель самостоятельно принимает решение — привлекать ли его к дисциплинарной ответственности. Привлечение к дисциплинарной ответственности, например в виде объявления замечания, выговора, может послужить дополнительным аргументом в пользу провала испытания в случае возникновения трудового спора. Но этот аргумент, еще раз подчеркнем, не играет ключевой роли.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс