Положение об оплате труда и премировании является одним из локальных нормативных актов работодателя, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы (ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).
Типовой формы положения действующим законодательством не установлено. Поэтому структура и содержание положения определяются работодателем самостоятельно исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата организации.
Положение об оплате труда и премировании не должно ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ст. 8, ч. 7 ст. 135 ТК РФ).
Как правило, при составлении положения об оплате труда и премировании выделяются следующие разделы.
- Общие положения.
- Термины и определения.
- Система оплаты труда.
- Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ).
- Премирование работников.
Систему премирования работников необходимо выделить отдельным разделом в локальном нормативном акте.
В данном разделе следует выделить следующие подразделы, в частности:
1) виды премирования.
Виды премирования будут зависеть от установленных работодателем критериев — регулярности выплат, заслуг работников, источников финансирования. Как правило, виды премирования классифицируются по характеру выплат и обстоятельствам назначения.
Например, положением могут быть установлены текущие или периодические премии, которые выплачиваются с регулярностью в течение определенного временного интервала (месяц, квартал, полугодие, год). Конкретных требований или ограничений в этой части законодательство не устанавливает, работодатель и представители работников самостоятельно определяют периодичность премирования. Кроме того, работодатель может предусмотреть единовременные премии, которые приурочены к каким-либо производственным показателям или к конкретным событиям или датам (например, за выполнение какого-либо важного производственного задания, за выслугу лет, достижения порога пенсионного возраста, к юбилею и т.п.).
Премии также могут назначаться за индивидуальные заслуги работника (например, за перевыполнение плана продаж в конкретный период) и могут быть коллективными;
2) показатели премирования.
Данные показатели должны быть определены максимально четко, понятно и объективно, с описанием порядка их определения, поскольку это будет являться ключевым элементом системы премирования. К примеру, должна быть указана зависимость размера премии от результатов работы. Показатели премирования могут быть:
- количественными (например, рост объемов производства, объема продаж и чистой прибыли и т.п.);
- качественными (соблюдение стандартов, технических условий, недопущение брака, обеспечение бесперебойной работы и т.п.).
При начислении коллективной премии следует предусмотреть такой показатель, как коэффициент трудового участия с описанием методики его определения.
В данном подразделе можно также указать, кто оценивает результат работы конкретного работника, как этот результат фиксируется, кто принимает конечное решение по выплате премии;
3) размеры вознаграждений.
Премии не ограничиваются размером и устанавливаются работодателем в зависимости от заранее определенных показателей. Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить в виде конкретной суммы (например, в размере 10 000 руб. к окладу) либо в процентном отношении к окладу (например, в размере 10% от оклада).
Дифференцированный размер может устанавливать предел премии с градацией от минимального до максимального (например, сумма ежемесячной премии от 10 до 60% оклада работника в зависимости от процента перевыполнения плана продаж). Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то могут быть разработаны регламенты по различным видам премий и иным поощрительным выплатам, которые будут являться приложениями к положению об оплате труда.
В данном подразделе можно предусмотреть снижение премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание. При этом размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (ч. 3 ст. 135 ТК РФ);
4) категории премируемых работников.
Система премирования может основываться на двух подходах: на дифференцированном премировании различных категорий работников либо на единообразном премировании всех работников данного работодателя. При применении дифференцированного премирования выделяются различные категории работников, для каждой из которых устанавливаются свой порядок и условия премирования. При этом категории работников могут определяться по различным признакам: в зависимости от выполняемых функций применяется традиционное деление работников на рабочих, служащих, специалистов и руководителей; в зависимости от принадлежности к различным сферам производства применяется деление на работников основного производства, вспомогательного производства и непроизводственной сферы и т.п.
При установлении единообразного премирования для всех работников данного работодателя предусматривается единый порядок и условия премирования, без деления работников на категории. Такой подход обычно применяется в организациях, где большая часть работников выполняет одинаковую трудовую функцию;
5) сроки выплат премий.
Ограничение сроков выплаты заработной платы 15 календарными днями со дня окончания периода, за который начислена зарплата, установленное в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, не распространяется на премии. Сроки осуществления стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом (Письма Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5802-6-1, Минтруда России от 21.06.2020 N 14-1/ООГ-9132).
Работодатель определяет, когда возникает право на получение премии и когда ее выплата должна быть произведена.
- Гарантийные и компенсационные выплаты работникам.
- Порядок индексации заработной платы работников.
- Ответственность работодателя.
- Прочие условия оплаты труда.
Для разработки проекта положения об оплате труда и премировании приказом (распоряжением) работодателя может быть сформирована рабочая группа и назначено ответственное должностное лицо.
Утвержденный документ необходимо довести до сведения всех работников организации в установленном порядке (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
В частности, можно ввести лист ознакомления работников с положением или оформить их информирование в журнале ознакомления с локальными нормативными актами.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс