Вопрос: В результате кадрового аудита в организации обнаружено, что нескольким работникам платили разные оклады, хотя у них одинаковые должности.

В каком порядке, в том числе какой датой, это исправить и оформить? Нужно ли доплачивать работнику с меньшим окладом?

Ответ: При установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Полагаем, что при исполнении работниками по одинаковым должностям одинаковых трудовых функций, должностных обязанностей на основании акта проверки по итогам кадрового аудита работодателю следует произвести доплату работнику, которому был установлен оклад в меньшем размере. В этих целях следует издать приказ, основанием к которому будет являться акт проверки.

Обоснование: Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников.

ТК РФ предоставляет работодателю право самостоятельно определять штатное расписание, наименования должностей (профессий рабочих) и трудовых функций работников в соответствии с уставом организации (п. 11.4 Рекомендаций по применению профессиональных стандартов в организации, утвержденных ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Минтруда России).

Штатное расписание является внутренним организационно-распорядительным актом организации, в котором отражается структура организации и определяются штатные состав и численность работников организации, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации (могут быть также указаны должностные оклады по должностям (оклады по профессиям рабочих), надбавки и месячный фонд заработной платы).

При установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Таким образом, полагаем, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями (ст. 57 ТК РФ).

Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре.

Изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном ТК РФ для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации (Письмо Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953).

Однако если суд сочтет разницу в окладах обоснованной, то он может признать правомерным установление работникам, замещающим одноименные должности, различных должностных окладов, например, если у одного из работников, замещающего аналогичную по наименованию должность, больше круг обязанностей либо ответственность, что подтверждается должностной инструкцией (Апелляционные определения Пензенского областного суда от 17.07.2012 по делу N 33-1679, Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу N 33-6699).

В этой связи необходимо проанализировать должностные инструкции, трудовые договоры, приказы, чтобы понять, действительно ли работники с одинаковыми должностями, но при этом с разными окладами выполняли одинаковый круг обязанностей.

Полагаем, что при исполнении работниками по одинаковым должностям одинаковых трудовых функций, должностных обязанностей на основании акта проверки по итогам кадрового аудита работодателю следует внести изменения в штатное расписание, заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием оклада, соответствующего штатному расписанию. Следует произвести доплату работнику, которому был установлен оклад в меньшем размере. В этих целях следует издать приказ текущей датой, основанием к которому будут являться новое штатное расписание, акт проверки.

Мнение не является официальным разъяснением либо нормативным правовым актом.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Вопрос: В результате кадрового аудита в организации обнаружено, что нескольким работникам платили разные оклады, хотя у них одинаковые должности. В каком порядке, в том числе какой датой, это исправить и оформить? Нужно ли доплачивать работнику с меньшим окладом? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2022) {КонсультантПлюс}