Трудовые отношения с сезонным работником оформляются срочным трудовым договором. При этом в трудовом договоре с сезонным работником должны быть указания:

— на то, что он срочный,

— и на основание его срочности — сезонный характер работы (абз. 4 ч. 2 ст. 57, ст. 294 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Отсутствие указания на сезонный характер работы может привести к оспариванию условия договора о его срочности. Напомним, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Чаще всего в срочном трудовом договоре указывают день его окончания. Но иногда к моменту заключения договора еще неизвестна дата окончания сезона, т.к. она зависит от климатических и других природных условий. Для такой ситуации законодатель предусмотрел правило о том, что срочный трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, прекращается в день окончания периода этих работ (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). При этом в трудовом договоре вместо точной даты указывают определенное условие, при наступлении которого действие трудового договора прекращается (пример 2).

На практике в договорах с сезонными работниками часто встречаются ошибки в указании на срок его действия, например если прописано, что он действует до выполнения работы или до подписания акта принятия работ. Чтобы не допустить таких ошибок, следует помнить, что срок действия договора должен быть обусловлен именно климатическими или другими природными факторами.

Помимо того что договор может быть признан заключенным на неопределенный срок, отсутствие указания на сезонный характер работы может привести и к другим неблагоприятным последствиям.

Например, регулярное перезаключение срочных договоров с сезонным работником может показаться более выгодной для работодателя альтернативой трудового договора с вахтовым методом (ст. 297 ТК РФ). При этом сам по себе сезонный характер деятельности работодателя не означает, что и его сотрудники работают сезонно. В связи с этим неправильное оформление сезонной работы может привести к ее квалификации как работы вахтовым методом (ст. 297 ТК РФ) или просто работы с использованием суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).

Также отметим, что сведения о сезонном характере работы в трудовую книжку (и сведения о трудовой деятельности по форме ЕФС-1) не вносятся. Это не предусмотрено ни ТК РФ, ни Порядком ведения и хранения трудовых книжек (утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н), ни Порядком заполнения ЕФС-1 (утв. Приказом СФР от 17.11.2023 N 2281). В трудовую книжку вносится обычная запись о приеме на работу. Образец заполнения трудовой книжки см. в Примере 4. В форму ЕФС-1 вносится запись с кадровым событием «ПРИЕМ», она подается в СФР не позднее следующего рабочего дня после оформления трудового договора с сезонным сотрудником.

При установлении сезонному работнику испытательного срока необходимо учитывать, что если срок договора составляет от 2 до 6 месяцев, то испытание не должно превышать 2 недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Если срок испытания превышает допустимый, то суд, вероятнее всего, восстановит работника на работе, признав увольнение в связи с его истечением незаконным (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2017 N 33-11466/2017).

Условие об испытании работника должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Еще один вариант оформления трудовых отношений с сезонным работником — временный перевод своего сотрудника на сезонную работу (ст. 72.2 ТК РФ). При переводе заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в который включают среди прочего:

— срок выполнения новых (временных) обязанностей

— и указание на сезонный характер работы.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Статья: Особенности труда сезонных работников (Каблучков А.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2025, N 5) {КонсультантПлюс}